NILAI,SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

Nilai   

Pengertian nilai berdasarkan Kamus Bahasa Indonesia: Nilai adalah, taksiran, sifat-sifat (hal-hal) penting yang dianggap penting atau yang berguna bagi kemanusiaan yang dapat mendorong manusia mancapai tujuannya. 

(KBBI, Edisi ke-2 hal 690)

 Sikap

Sikap adalah suatu bentuk evaluasi / reaksi terhadap suatu obyek, memihak / tidak memihak yang merupakan keteraturan tertentu dalam hal perasaan  (afeksi), pemikiran  (kognisi) dan predisposisi tindakan  (konasi) seseorang terhadap suatu aspek di lingkungan sekitarnya (Saifudin A, 2005). 

Keragaman angkatan kerja

Keragaman angkatan kerja: sebuah angkatan kerja yang dengan tanpa terkecuali terdiri atas orang-orang dengan kualitas manusia yang berbeda/ yang berasal dari kelompok budaya yang beragam.

Dimensi dari pokok keragaman :

·         Dimensi primer: elemen pokok sebagai mana orang-orang membentuk citra diri dan pandangannya terhadap dunia. Meliputi: umur, ras, etnisitas, gender, kemampuan mental dan fisik, serta orientasi seksual.

·         Dimensi sekunder: elemen yang dapat didapatkan atau berubah dalam waktu hidup seseorang. Memiliki pengaruh yang lebih sedikit, tetapi memengaruhi definisi diri seseorang dan pandangannya terhadap dunia serta memiliki pengaruh dalam bagaimana orang tersebut dipandang oleh orang lain.

  

Faktor-faktor kepuasan kerja

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:

1.   Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2.   Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3.   Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4.   Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5.   Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. (Levi,2002)

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :

1.   Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2.   Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3.   Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4.   Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5.   Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai keboleh jadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Hubungan stress dengan kerja

Stress

Stres merupakan sebuah terminologi yang sangat populer dalam percakapan sehari-hari. Stres adalah salah satu dampak perubahan sosial dan akibat dari suatu proses modernisasi yang biasanya diikuti oleh proliferasi teknologi, perubahan tatanan hidup serta kompetisi antar individu yang makin berat

faktor–faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah:

1. Tuntutan kerja yang terlalu tinggi, seperti pekerjaan diluar kontrol pekerja yang harus dilakukan secara berulang dan terus menerus.
2. Perubahan tanggung jawab dalam kerja. 
3. Pekerjaan yang berkaitkan dengan tanggung jawab terhadap nyawa orang lain, seperti pekerjaan tenaga medis dimana memiliki beban yang tinggi terhadap nyawa orang lain sehingga menyebabkan kelelahan psikis dan akhirnya menimbulkan stres. 
4. Lingkungan fisik pekerjaan yang tidak nyaman. 
5. Promosi jabatan yang tidak adekuat. 
6. Kontrol yang padat terhadap pekerjaan.

DAMPAK STRES

Secara umum, seseorang yang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala yang meliputi 3 aspek, yaitu

1.      Fisiologi memiliki indikator yaitu : terdapat perubahan pada metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala

2.      Psikologi memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan, sering menunda pekerjaan serta sulit membuat keputusan yang rutin, sikap tidak mau bekerjasama, tidak dapat relaks

3.      Prilaku memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada produktivitas, ketidakhadiran dalam jadwal kerja, perubahan pada selera makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, berbicara dengan intonasi cepat, mudah gelisah dan susah tidur.

KOMUINIKASI

Komunikasi dalam Organisasi

Komunikasi dalam organisasi dapat menentukan efektif atau tidaknya penyampaian pesan atau perintah antar anggota organisasi, baik antara atasan dengan bawahan (downward communication), bawahan dengan atasan (upward communication), maupun antar anggota yang jabatannya setaraf (lateral communication).

Secara sederhana, komunikasi adalah proses penyampaian atau transfer dan pemahaman suatu pengertian (meaning). Jadi dalam berkomunikasi, kita menyampaikan pesan yang ada pada kita kepada orang lain.

Proses berkomunikasi dimulai dari adanya pesan yang akan disampaikan oleh pengirim, kemudian ditransfer melalui suatu channel (saluran), kemudian diterima oleh penerima.

komunikasi secara interpersonal:

Komunikasi secara interpersonal dapat dilakukan secara oral (komunikasi secara langsung), secara tertulis (misalnya melalui email, surat, memo, dan sebagainya),serta secara nonverbal (misalnya tersenyum, ekspresi marah, dan sebagainya).

Komunikasi dalam Organisasi

Terdapat dua bentuk, yaitu: Pertama, formal Small-Group Network, yaitu jaringan komunikasi secara formal di dalam kelompok kecil di dalam organisasi. Secara umum, bentuk komunikasi ini terdiri dari tiga bentuk, yaitu bentuk chain (rantai), wheel, dan all chain (perpaduan dari chain dan wheel).

Kedua, The Grapevine, yaitu jaringan komunikasi di dalam organisasi secara informal.

Hambatan Komunikasi dalam Organisasi Secara Efektif

Berikut ini beberapa hambatan dalam berkomunikasi secara efektif.

1. Filtering, yaitu pengirim pesan memanipulasi informasi sehingga informasi tersebut seakan-akan terlihat menguntungkan.
2. Selective perception, yaitu penerima pesan dalam proses komunikasi secara selektif melihat dan mendengar pesan tersebut berdasarkan kebutuhan, motivasi, pengalaman, dan berbagai karakteristik pribadinya.
3. Information overload, yaitu informasi yang kita terima melebihi kapasitas kita dalam memproses/mengolah informasi tersebut.
4. Emotions, yaitu interpretasi yang berbeda terhadap informasi saat kita sedang sedih dengan saat kita merasa senang.
5. Language atau bahasa, yaitu ketidakpahaman terhadap bahasa atau istilah-istilah tertentu antara satu orang dengan yang lain.
6. Silence, yaitu tidak adanya komunikasi
7. Communcation apprehention, yaitu ketakutan/kecemasan seseorang untuk berkomunikasi
8. Lying, atau berbohong.

  

PENYEBAB

Selama ada sekelompok orang, akan ada konflik. Mari kita lihat apa penyebab miskomunikasi di tempat kerja:

• Non-cooperative - Tidak ada kerja sama antar karyawan, atau manajemen dan karyawan, dan yang menimbulkan miskomunikasi di tempat kerja.

• No Feedback - Tidak ada komunikasi yang efektif dengan cara memberikan feedback untuk yang lain. Yang ada hanyalah mengundang miskomunikasi di tempat kerja.

• Kritik - Ada banyak kritik dan fitnah di antara staf. The blame is placed on others and therefore there is mistrust and lack of confidence in others. Kesalahan ditempatkan orang lain dan oleh karena itu ada ketidakpercayaan dan kurangnya kepercayaan pada orang lain.

• Ancaman favoritisme - Ada kepercayaan umum bahwa beberapa ada orang yang sedang diberi preferensi lebih dari yang lain. Dan ini mengarah pada penurunan niat bekerja.

Ini adalah beberapa contoh miskomunikasi di tempat kerja. Terdapat beberapa alasan lain yang menyebabkan miskomunikasi di tempat kerja. Salah satu contoh yang paling umum miskomunikasi di tempat kerja adalah ketika sebuah pesan penting disampaikan melalui seseorang, tidak dengan berkomunikasi secara langsung. Dan jika mereka gagal untuk menyampaikannya secara efektif, otomatis menyebabkan konflik dan dengan demikian menyebabkan miskomunikasi di tempat kerja.

Motivasi

Motivasi adalah satu proses yang meghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Intensitas adalah seberapa kerasnya seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan upaya/arah. Sedangkan ketekunan adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

1. Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku

Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut (Sutarto, 1984; 275):

1. Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi
2. Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi
3. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
4. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
5.  Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
6. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda

• Teori Hirarki Kebutuhan : Abraham Maslow menghipotesiskan adanya lima jenjang kebutuhan dalam diri semua manusia, yaitu dimulai dari kebutuhan psikologis, keamanan, social, penghargaan, dan yang paling tinggi, aktualisasi diri. Teori ini mengatakan bahwa setelah tiap teori dibawahnya terpuaskan, maka masing-masing teori diatasnya akan menjadi kebutuhan dominan. Sementara motivasi untuk kebutuhan yang telah cukup terpuaskan tidak ada lagi.

• Teori X dan Teori Y : dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.

• Teori Dua Faktor : dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi, pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji yang, bila memadai dalam pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila tidak memadai, maka orang-orang akan tidak terpuaskan.

Sementara itu, ada beberapa teori kontemporer tentang motivasi yang masing-masing memiliki derajat dokumentasi pendukung sahih yang wajar. Teori-teori ini mewakili keadaan terakhir dewasa ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.

• Teori kebutuhan McClelland : dikemukakan oleh david McClelland dan kawan-kawannya, , teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan pencapaian : Dorongan untuk melebihi mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil
2. Kebutuhan kekuatan : Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya
3. Kebutuhan hubungan : Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab

Untuk mengetahui kebutuhan mana yang dominan pada diri individu, beberapa metode seperti kuisioner, tes proyektif dengan gambar dapat efektif. Perlu diperhatikan bahwa kebutuhan untuk berprestasi tinggi tidak selalu berarti dapat menjadi manager yang baik, terutama dalam organisasi-organisasi besar. Sementara kebutuhan akan afiliasi erat dikaitkan dengan sukses manajerial. Manager terbaik tinggi dalam kenutuhan kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan afiliasinya.

• Teori evaluasi kognitif : Teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan