Struktur Organisasi Manajemen Dan Sumber Daya Manusia

    Pengertian Struktur Organisasi

Menurut Shubin (Torang, 2009: 100) struktur organisasi adalah out line didalam chart organisasi; dari tugas yang paling atas sampai pada penetapan tugas yang paing bawah.

Robbins (Torang, 2009: 101) berpendapat bahwa struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas dalam organisasi akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti.

Agar organisasi bekeerjadan tetap menjaga keberdaannya, perlu ada struktur organisasi dan prosedur pelaksanaan pekerjaan.Pembagian tugas dan wewenang  internal, dan system koordinasi serta komitmen individu pada doktrin da program organisasi yang akan mempengaruhi kemampuan sumber daya manusia untuk melaksanakan program- program kerja yang sudah ditetakpan. Jadi dapat simpulkan bahwa Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal.

     PE

  Pengertian Perubahan Organisasi

Menurut Etzioni (TOrang, 2009: 109) perubahan organisasi dapat diorientasikan pada  perubahan ‘tujuan (goal)’ atau pada perubahan struktur organisasi.

Menurut Gibson (Torang, 2009: 109) perubahan organisasi adalah usaha yang direncanakan oleh manajemen untuk menghasilkan prestasi keseluruhan individu, kelompok dan organisasi, dengan menguibah struktur, perilaku dan proses. 

B.     Tujuan Perubahan Organisasi

Adapun tujuan perubahan organisasi antara lain:

a)        Meningkatkan kemampuan organisasi

b)        Meningkatkan peranan organisasi

c)        Melakukan penyesuaian secara internal dan eksternal

d)       Meningkatkan daya tahan organisasi

e)        Mengendalikan suasana kerja

    * Elemen Struktur Organisasi

A   ada enam element kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur,antara lain:

·        Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.

·        Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama.

       Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan.

·        Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi keeselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.

·        Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.

·         Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.

·         Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.

KEPEMIMPINAN

Tokoh nya BJ.Habiebie

Gaya tokoh kepemimpinan BJ.Habiebie tidak dipermasalahkan lagi bahwa,BJ Habibie memang seorang idealis yang dengan keras kepala tidak mau beranjak dari citranya mengenal Indonesia modern dan cara mencapainya. Ia seorang romantikus yang dengan penuh gairah menyambut semua taji tangan dalam hidupnya. Ia tahu bagaimana rasanya bersendiri dalam menuju perjalanan yang benar. Nasionalismenya terwujud dalam sajak, karangan dan  perbuatannya. Habibie adalah ilmuwan yang cemerlang yang selalu bertanya kalau tidak tahu, selalu ingin mendalami segala sesuatu sampai ke akar-akarnya, dan selalu  bingung menghadapi omong kosong. Ia seorang pemimpin yang mampu membakar semangat ribuan orang muda di dalam dan diluar badan organisasi yang dipimpinnya. Bahwa,BJ Habibie juga sorang pekerja keras, orang polos yang tidak tahan  pada keruwetan yang dibuat-buat, suka menolong orang lain, tahu membayar hutang  budi, taat pada agama, suami dan ayah penuh kasih sayang, dan nasionalis dalam arti cinta tanah air. BJ Habibie seorang yang perfeksionis yang heran melihat orang yang tidak  berusaha mencapai yang sesempurna mungkin dan dengan tabiat yang details selalu memperhatikan sampai yang kecil-kecil. Ia juga seorang manajer yang baik, yang tahu menentukan sasaran strategis maupun menentukan untung rugi tindakan-tindakan operasional yang mendetail. Gaya kepemimpinan seseorang juga dibentuk oleh watak dan lingkungan kita patut heran kalau BJ Habibie sepenuhnya mengikuti gaya kepemimpinan raja-raja melayu dalam melaksanakan pekerjaan, lebih masuk akal ia lebih menghayati dan menerapkan prinsip-prinsip yang berlaku di dalam industri modern. Mengetahui BJ Habibie details dan perfeksionis, kita tidak heran bahwa di

dalam bekerja ia menganut prinsip bahwa, “ Mutu keseluruhannya ditentukan oleh mutu setiap detail, dan karena itu ia menghendaki ditekuninya segala sesuatu sampai ke detail-detailnya yang paling kecil dan dilakukannya upaya mencapai kesempurnaan yang setinggi mungkin. Kesempurnaan tidak datang dengan sendirinya. Kesempurnaan harus diupayakan. Kesempurnaan harus dinilai. Proses dan hasil pekerjaan harus selalu diawasi.

Maka lahirlah prinsip; “ Percaya itu baik tetapi mengecek lebih baik lagi.” 

Mengecek,

itu tidak ada hubungannya dengan sikap terhadap perorangan. Mengecek menyangkut tanggung jawab atas pekerjaan dan perbuatan semua anggota sistem kerja terhadap hasil kerja keseluruhan sistem. Maka saling mengecek merupakan hal yang wajar. Karena itu BJ Habibie sangat mementingkan pengawasan, termasuk  pengawasan atasan langsung terhadap bawahannya.

Tiga Landasan Perilaku BJ. Habiebie :

1.Sandaran kekuatan rohani. Salah satu hal yang menonjol dari BJ Habibie adalah sifat keberagamaannya yang kental. BJ Habibie meyakini apa pun yang terjadi adalah kehendak Tuhan, walaupun kadang-kadang bertentangan dengan kehendak manusia. 2.Kekuasaan adalah amanah. Salah satu yang mendasari prilaku kepemimpinan

BJ Habibie adalah pemahamannya tentang ”kekuasaan”. Menurut BJ Habibie

kekuasaan bukanlah tujuan, melainkan sarana perjuangan atau pengabdian kepada bangsa dan negara. Kekuasaan adalah amanah yang harus ditunaikan dengan baik, demi kepentingan rakyat dalam arti yang sebenarnya. 

3.Inner dialog. Terbawa dari kebiasaanya sebagai seorang insinyur, yang harus memperhitungkan dengan terperinci segala sesuatunya.Pemikiran beliau sangat rasional dan tidak mudah dipengaruhi oleh orang lain. Senada dengan yang diungkapkan oleh Dr. Indria Samego (Dewan Direktur CIDES) yaitu: “ Visi misi dan strategi kepemimpinan Presiden B.J Habibie,terkait erat dengan latar belakang pribadinya. Dia seorang yang sangat rasional di dalam menghadapi suatu persoalan. Menurut saya, banyak  persoalan yang ia selesaikan lebih mengedepankan rasionalitas, kadangkala membuat orang terkaget-kaget dan tak mengerti. Karena itu, pada waktu Soeharto masih berkuasa B.J Habibie mengakui, Soeharto adalah guru  besarnya. 

Kesimpulan atau alasan Pak Habibie menjelaskan bahwa setiap pribadi perlu menyadari pentingnya menyeimbangkan akal, emosi dan rasio dengan keimanan dan ketakwaan. Keseimbangan pribadi ini juga perlu dilengkapi dengam kemampuan mencintai orang lain melalui kemauan dan kemampuan menerima masukan dan kritik. Pak Habibie juga berpesan bahwa untuk mencapaai kesuksesan, masing-masing pihak  perlu menumbuhkan kecintaan pada pekerjaannya dengan cara melakukannya secara sungguh sungguh dan ikhlas. Lebih jauh, beliau percaya hanya melalui moral yang  baik dan kepribadian kuatlah pembangunan suatu bangsa, termasuk di Indonesia, dapat berlangsung sukses dan menyeluruh

  

KONFLIK DAN NEGOSIASI

Pengertian Konflik

Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya

Faktor penyebab konflik:

1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik.
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.                                                                

Jenis-Jenis Konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam:

1. konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
2. konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
3. konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
4. konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
5. konflik antar atau tidk antar agama
6. konflik antar politik.

   Akibat Konflik

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

1. meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
2. keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
3. perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam,- benci, saling curiga dll.
4. kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
5. dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

. Langkah-Langkah Menangani Konflik

Selain itu, ada beberapa tips yang mungkin dapat membantu Anda untuk menyelesaikan suatu konflik, yaitu:

1. Menjadi Pendamai.
2. Tetap netral.
3. Dengarkan kedua (atau lebih) pihak.
4. Mau membujuk pihak-pihak untuk bertanggung jawab.
5. Satukan pihak-pihak yang berselisih paham.
6. Beri semua pihak kesempatan berbicara.

Negosiasi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap saat dan terjadi hampir di setiap aspek kehidupan kita. Selain itu negosiasi adalah cara yang paling efektif untuk mengatasi dan menyelesaikan konflik atau perbedaan kepentingan.

Negosiasi dilakukan mulai dari rumah, sekolah, kantor, dan semua aspek kehidupan kita. Oleh karena itu penting bagi kita dalam rangka mengembangkan dan mengelola diri (manajemen diri), untuk dapat memahami dasar-dasar, prinsip dan teknik-teknik bernegosiasi sehingga kita dapat melakukan negosiasi serta membangun relasi yang jauh lebih efektif dan lebih baik dengan siapa saja.

Perilaku kelompok dan team kerja pengambilan keputusan dalam organisasi

Kelompok adalah suatu kolektif yang terdiri atas berbagai organisme dimana eksistensi semua anggota sangat penting untuk memuaskan berbagai kebutuhan individu. Artinya, kelompok merupakan suatu alat untuk mendapatkan berbagai kebutuhan individu. Individu menjadi milik kelompok karena mereka mendapatkan berbagai kepuasan ssebaik mungkin melalui organisasi yang tidak dengan mudah mereka dapatkan melalui cara.

 Alasan Seseorang Tergabung Dalam Suatu Kelompok

1.  Faktor Keamanan

Individu yang berada di dalam kelompok bisa mengurangi rasa tidak aman karena sendirian. Merasa lebih kuat, lebih percaya diri, dan lebih tahan terhadap ancaman.

2.   Faktor Status

Bergabung ke dalam kelompok yang dipandang penting, memberikan pengakuan dan status bagi para anggotanya.

3.    Faktor harga diri

Memiliki harga diri karena menjadi bagian kelompok dan kejelasan status mereka bagi kelompok lain.

4.    Faktor Afiliasi

Kelompok bisa memenuhi kebutuhan social anggotanya.

5.  Faktor Kekuasaan

Kekuasaan dan kekuatan bisa diraih dengan berada di dalam kelompok yang sulit diperoleh jika sendirian.

6.   Faktor Pencapaian Sasaran

Untuk mencapai sasaran dan menyelesaikan tugas dibutuhkan lebih dari satu atau dua orang. Ada kebutuhan mengumpulkan bakat, pengetahuan, atau kekuasaan untuk menyelesaikan pekerjaan.

7.   Tuntutan Pekerjaan atau Tugas

Dimana seseorang tergabung dalam suatu kelompok merupakan tuntutan dari pekerjaan yang dimilikinya khususnya dalam mempermudah pencapaian tujuan

   

Fungsi Kelompok

Dalam sebuah organisasi, suatu kelompok memiliki fungsi tertentu, diantaranya fungsi kelompok menurut Edgar Schein antara lain :

1.    Kelompok menjadi alat untuk melakukan tugas-tugas yang kompleks, dan tugas-tugas yang memerlukan saling ketergantungan antara dua orang atau lebih yang sukar dilakukan secara individu.

2.    Kelompok menjadi alat untuk memunculkan ide-ide baru atau alat untuk menyelesaikan tugas secara kreatif.

3.    Kelompok dapat menjadi alat koordinasi atau penghubung antara beberapa departemen yang bekerja di dalam kondisi saling saling ketergantungan.

4.    Kelompok dapat merupakan suatu mekanisme pemecahan masalah yang membutuhkan pemrosesan berbagai informasi dan interaksi diantara anggota yang memiliki informasi berbeda.

5.    Kelompok dapat digunakan untuk membantu pelaksanaan keputusan yang kompleks.

6.    Kelompok dapat digunakan sebagai alat sosialisasi pekerjaan dan pelatihan.

 Tahap Perkembangan Kelompok

Kelompok merupakan sesuatu yang dinamis. Kemunculan suatu kelompok merupakan suatu proses yang di dalamnya terdiri dari tahapan-tahapan tertentu, diantaranya :

1.    Tahap Pembentukan ( Forming )

Pada tahap ini dicirikan oleh banyak ketidakpastian mengenai maksud, struktur, dan kepemimpinan kelompok. Para anggota melakukan uji coba untuk menemukan tipe-tipe perilaku apakah yang dapat diterima baik. Tahap ini selesai ketika para anggota telah mulai berfikir tentang diri mereka sendiri sebagai bagian dari kelompok.

2.    Tahap Keributan ( Storming )

Tahap keribuatan adalah tahap komplik di dalam kelompok ( intragrup ). Para anggota menerima baik eksistensi kelompok, tetapi melawan batasan-batasan yang diterapkan oleh kelompok-kelompok individualitas.

3.   Tahap penormaan ( Norming )

Tahap penormaan adalah tahap di mana berkembang hubungan yang akrab dan kelompok menunjukan sifat kohesif (saling tarik). Sudah ada rasa memiliki identitas kelompok dan persahabatan yang kuat. Tahap ini selesai jika telah terbentuk struktur kelompok yang kokoh dan menyesuaikan harapan bersama atas apa yang disebut sebagai perilaku anggota yang benar.

4.   Tahap Pelaksanaan ( Performing )

Tahap pelaksanaan adalah tahap berfungsinya struktur dan diterima baik. Energy kelompok telah bergeser dari mencoba mengerti dan memahami satu dengan yang lain menjadi pelaksana tugas yang ada.

5.   Tahap Peristirahatan ( Adjourning )

Tahap peristirahatan adalah tahap terakhir dalam pengembangan kelompok pada kelompok sementara, dicirikan oleh perhatian kepenyelesaian aktivitas bukannya ke kinerja petugas.

Jenis-Jenis Tim      Robbins (1997) membagi team ke dalam tiga kategori, yaitu 1.    Problem Solving Team                  Merupakan sebuah tim yang dibentuk untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul dalam upaya memperbaiki produktivitas suatu organisasi. Pada problem solving team, ciri-cirinya adalah individu-individu berada pada level yang sama dalam organisasi, melakukan curah pendapat dan bekerja bersama memberikan solusi pada masalah yang khusus dan tidak ada kebebasan penuh untuk merealisasikan saran-saran mereka 2.    Self Managed Work Team                  Pada self managed work team, tidak ada lagi model atasan bawahan, akan tetapi berganti dengan model pemberian saran dan pengimplementasian solusi dari para anggotanya. 3.    Cross Functional Team                  Merupakan sebuah tim yang ditujukan untuk menyelesaikan tugas-tugas khusus, misalnya pengembangan produk baru atau perencanaan dan perubahan sistem kompensasi. Pada cross functional team terdiri dari individu-individu yang membawa keahlian-keahlian khusus, talenta dan latar belakang yang berbeda ke dalam sebuah

NILAI,SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

Nilai   

Pengertian nilai berdasarkan Kamus Bahasa Indonesia: Nilai adalah, taksiran, sifat-sifat (hal-hal) penting yang dianggap penting atau yang berguna bagi kemanusiaan yang dapat mendorong manusia mancapai tujuannya. 

(KBBI, Edisi ke-2 hal 690)

 Sikap

Sikap adalah suatu bentuk evaluasi / reaksi terhadap suatu obyek, memihak / tidak memihak yang merupakan keteraturan tertentu dalam hal perasaan  (afeksi), pemikiran  (kognisi) dan predisposisi tindakan  (konasi) seseorang terhadap suatu aspek di lingkungan sekitarnya (Saifudin A, 2005). 

Keragaman angkatan kerja

Keragaman angkatan kerja: sebuah angkatan kerja yang dengan tanpa terkecuali terdiri atas orang-orang dengan kualitas manusia yang berbeda/ yang berasal dari kelompok budaya yang beragam.

Dimensi dari pokok keragaman :

·         Dimensi primer: elemen pokok sebagai mana orang-orang membentuk citra diri dan pandangannya terhadap dunia. Meliputi: umur, ras, etnisitas, gender, kemampuan mental dan fisik, serta orientasi seksual.

·         Dimensi sekunder: elemen yang dapat didapatkan atau berubah dalam waktu hidup seseorang. Memiliki pengaruh yang lebih sedikit, tetapi memengaruhi definisi diri seseorang dan pandangannya terhadap dunia serta memiliki pengaruh dalam bagaimana orang tersebut dipandang oleh orang lain.

  

Faktor-faktor kepuasan kerja

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:

1.   Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2.   Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3.   Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4.   Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5.   Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. (Levi,2002)

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :

1.   Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2.   Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3.   Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4.   Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5.   Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai keboleh jadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Hubungan stress dengan kerja

Stress

Stres merupakan sebuah terminologi yang sangat populer dalam percakapan sehari-hari. Stres adalah salah satu dampak perubahan sosial dan akibat dari suatu proses modernisasi yang biasanya diikuti oleh proliferasi teknologi, perubahan tatanan hidup serta kompetisi antar individu yang makin berat

faktor–faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah:

1. Tuntutan kerja yang terlalu tinggi, seperti pekerjaan diluar kontrol pekerja yang harus dilakukan secara berulang dan terus menerus.
2. Perubahan tanggung jawab dalam kerja. 
3. Pekerjaan yang berkaitkan dengan tanggung jawab terhadap nyawa orang lain, seperti pekerjaan tenaga medis dimana memiliki beban yang tinggi terhadap nyawa orang lain sehingga menyebabkan kelelahan psikis dan akhirnya menimbulkan stres. 
4. Lingkungan fisik pekerjaan yang tidak nyaman. 
5. Promosi jabatan yang tidak adekuat. 
6. Kontrol yang padat terhadap pekerjaan.

DAMPAK STRES

Secara umum, seseorang yang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala yang meliputi 3 aspek, yaitu

1.      Fisiologi memiliki indikator yaitu : terdapat perubahan pada metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala

2.      Psikologi memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan, sering menunda pekerjaan serta sulit membuat keputusan yang rutin, sikap tidak mau bekerjasama, tidak dapat relaks

3.      Prilaku memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada produktivitas, ketidakhadiran dalam jadwal kerja, perubahan pada selera makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, berbicara dengan intonasi cepat, mudah gelisah dan susah tidur.